LEAD Network Türkiye’nin, çalışan annelere yönelik destekleyici faaliyetleri hakkında bilgi verebilir misiniz?

Kadınların iş hayatındaki etkinliğini artırmak, LEAD Network Türkiye olarak temel önceliklerimiz arasında yer alıyor. Bu yaklaşım, yalnızca “çalışan anneler” odağıyla sınırlı değil; tüm kadınların sektörde eşit, etkin ve sürdürülebilir biçimde yer alabilmesini hedefleyen kapsayıcı bir bakış açısına dayanmaktadır. Bu amaçla yürüttüğümüz projeler çok katmanlı ve somut destekler sunuyor. Kurumsal üyelerimizin ev sahipliğinde düzenlenen kahvaltı buluşmaları, kadın profesyonellerin ağlarını güçlendirmelerine ve deneyim paylaşımını artırmalarına olanak sağlıyor. Sivil toplum kuruluşlarıyla iş birlikleri kapsamında, yeniden iş hayatına dönmek isteyen kadınların istihdam süreçleri destekleniyor.

LEAD GE Talks ile küresel bakış açıları üyelerle buluşturuluyor; CEO Roundtable, CEO Awards ve Geleceğin Liderleri Buluşmaları ise kapsayıcı liderlik anlayışını güçlendiren platformlar oluşturuyor. Reverse Mentoring programı, liderleri genç yeteneklerin farklı bakış açılarıyla bir araya getirirken; LEAD to LEAD Mentorluk Programı, kadın lider adaylarının kariyer hedeflerini netleştirmelerine katkı sunuyor. Araştırma, eğitim, mentorluk ve görünürlük odaklı bu çalışmalar, kadınların kariyer yolculuklarını destekleyen sürdürülebilir bir gelişim ekosistemi oluşturuyor.

Kadınlar, kariyer ve annelik arasında seçim yapmak arasında mı kalıyor?

Kadınlar için kariyer ve annelik dengesi, iş dünyasında hâlâ önemli bir gündem maddesi olmaya devam ediyor. Özellikle Avrupa’da, kadınların yaşından bağımsız olarak çocuk sahibi olabilmesi ve bunun kariyerlerine doğrudan bir engel teşkil etmemesi daha sistematik desteklerle mümkün kılınırken, ülkemizde bu dengeyi kurmak hâlâ daha zorlayıcı olabiliyor. Geçmişte yeni evli ya da “potansiyel anne adayı” olarak görülen kadınların işe alım süreçlerinde elenmesi veya iş değişikliği aşamasında geri planda bırakılması oldukça yaygın bir gerçeklikti. Bugün bu yaklaşımın önemli ölçüde geride kaldığını düşünmek istesek de pratikte annelik hâlâ birçok kadının kariyer yolculuğunda görünmez bir bariyer olmayı sürdürüyor. Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini İzleme Raporu 2023-2024’e göre çocuk bakımının %94’ünün, ev içi işlerin ise %80’inden fazlasının hala kadınlar tarafından üstlenildiği görülüyor. Bu durum, kadınlar üzerinde iki yönlü bir baskı yaratıyor. Kadınlar, bir yandan kariyerlerinde ilerleme ve kendilerini gerçekleştirme isteği, diğer yandan annelik rolünün getirdiği sorumluluklar arasında bir seçim yapmak zorunda bırakılabiliyorlar. Dolayısıyla toplumsal cinsiyet eşitliği, yalnızca istihdamda değil, evdeki iş bölümünde de başlıyor. Eşit sorumluluk daha adil ve üretken bir toplumun anahtarı. Nitekim doğru destek mekanizmaları sağlandığında annelik, kariyer için bir engel değil; aksine farklı kazanımlar da getirebiliyor. Zaman yönetimi, önceliklendirme, empati, kriz yönetimi gibi pek çok yetkinlik bu süreçte daha da güçlenebiliyor. Kurumların esnek çalışma modelleri, kapsayıcı politikalar ve kariyer sürekliliğini destekleyen uygulamalar geliştirmesi halinde, kadınlar annelik ve kariyer arasında bir tercih yapmak zorunda kalmadan her iki alanda da var olabiliyor.

Sizce anne dostu bir iş yeri olmanın temel göstergeleri neler?

“Anne dostu” bir iş yeri tanımı, günümüzde yalnızca yasal haklarla sınırlı bir çerçevenin çok ötesine geçiyor. Bir şirketin gerçek anlamda anne dostu olarak tanımlanabilmesi için, yalnızca yasal hakları sunmakla yetinmeyen, kadınların iş hayatına katılımını, sürdürülebilir çalışmasını ve kariyer basamaklarında yükselmesini destekleyen kapsayıcı politikalar benimsemesiyle mümkün olabilir. Bu, aynı zamanda tüm yaşam döngülerini dikkate alan eşitlikçi bir yaklaşımı içerir. 2025 yılına ilişkin veriler kadınların çalışma yaşamında hâlâ önemli engellerle karşılaştığını gösteriyor: Türkiye’de çalışan kadınların sadece %32,9’u iş gücünde yer alıyor; yani her 3 kadından yaklaşık 1’i istihdamda bulunuyor. Üst ve orta düzey yönetici pozisyonlarında kadınların oranı ise %21,5 civarında seyrediyor. Yönetim kurullarında kadın temsil oranı da %18,3 seviyesine ulaşmış durumda. Bu göstergeler, kadınların iş hayatına katılımının ve özellikle liderlik rollerinde temsil oranının hâlâ düşük olduğunu yani kadınların kariyerlerinde rüzgâra karşı ilerlediklerini ortaya koyuyor.

Anne veya kadın dostu olmak ve cinsiyet eşitliğini gerçekten sağlamak hedefleniyorsa, bu yaklaşımın yalnızca belirli uygulamalarla sınırlı kalmaması, bütüncül bir bakış açısıyla ele alınması gerekiyor. Bu kapsamda kreş ve bakım imkânlarının sunulması, esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma seçenekleri, çalışan annelerin hayatını somut biçimde kolaylaştırıyor. Bununla birlikte, yaşam döngüsü desteği başlığı altında hamilelik ve doğum izninin ötesine geçerek yaşlı bakımı ve menopoz gibi farklı yaşam dönemlerini kapsayan sağlık ve esenlik politikalarının hayata geçirilmesi de destekleyici olacaktır. 

Kariyer sürekliliğinin korunması da bu yaklaşımın kritik bir parçasını oluşturuyor. Doğum izni döneminde dahi terfi imkânlarının açık tutulması, işe dönüş sürecinde adaptasyonu destekleyen uygulamalar ve mentorluk programlarını hayata taşımak oldukça önemli. Öte yandan, UN Women ‘’Women’s Rights in Review 30 Years After Being’’ Raporuna göre küresel ölçekte kadınlar, eşit değerdeki işler için hala erkeklerden ortalama %20 daha az ücret alıyorlarken eşit ücret ve fırsat eşitliği ilkesi doğrultusunda şeffaf ücret politikalarının benimsenmesi ve eşit işe eşit ücret anlayışının kararlılıkla uygulanması da büyük önem arz ediyor. Tüm bu adımların kalıcı ve etkili olabilmesi için ise kültürel dönüşüm şart. İş yerinde kapsayıcı bir kültürün inşa edilmesi, fırsat eşitliğini destekleyen bir çalışma ortamının oluşturulması ve bilinçli liderlik davranışlarının yaygınlaştırılması kritik bir rol oynuyor.

Sonuç olarak, bu uygulamalar yalnızca “anneyi destekleyen” değil; tüm kadınların istihdamda daha güçlü, görünür ve sürdürülebilir biçimde var olmasını sağlayan eşitlikçi politikalardır. Hayata geçirilen bu tür bütüncül yaklaşımlar sayesinde, hem kadınların iş gücüne katılım oranı artar hem de yönetici ve karar alıcı pozisyonlardaki temsil güçlenir. Bu da kurumlar için daha kapsayıcı, daha adil ve uzun vadede daha sürdürülebilir bir çalışma ekosistemi yaratır.

Kadınların, özellikle annelerin iş hayatındaki temsili neden bu kadar önemli?

İş dünyasında kadın temsilinin artırılması hem ekonomik hem toplumsal açıdan önemli bir gereklilik. McKinsey & Company’nin “Women in the Workplace 2025” raporu, şirketlerde kadınların hâlâ bütün kariyer basamaklarında yetersiz temsil edildiğini gösteriyor: Örneğin kadınlar C-suite seviyesinde sadece yaklaşık %29 paya sahip, bu oran son birkaç yıldır sabit kalıyor. Kadınların yükselme olasılığı da erkeklere göre daha düşük; örneğin her 100 erkekten 93’ü yönetici olarak terfi ederken, aynı rakam kadınlar için daha düşük kalıyor. Bu temsil eksikliği sadece “eşitlik meselesi” olmakla kalmıyor, aynı zamanda şirketlerin ekonomik performansını da etkiliyor. Kadın liderlerin çoğalmasıyla şirketlerin yenilikçilik, karar kalitesi, çalışan bağlılığı ve sürdürülebilir performans gibi göstergelerinde iyileşme görüldüğü de raporun bulguları arasında. Toplumsal açıdan bakıldığında ise kadınların, özellikle annelerin aktif istihdamda yer alması; hane halkı gelirini artırması, yoksulluk riskini azaltması ve bakım yükünün eşit paylaşımını teşvik etmesi gibi çok daha geniş faydalar sağlıyor. Kadınlar, iş yaşamında daha görünür ve etkin olduğunda hem kurumlar hem de toplum bu çeşitlilikten ekonomik ve sosyal olarak kazanıyor. Bu nedenle annelerin ve tüm kadınların iş dünyasındaki temsili, sadece bireysel kariyerlere katkı sağlamıyor; aynı zamanda şirketlerin sürdürülebilir kârlılık ve toplumun genel refahı için de stratejik bir öncelik haline geliyor. 

Annelik ile iş gücüne katılım arasındaki ilişki TÜİK verilerine göre nasıl şekilleniyor?

Resmi istatistikler, çocuk sahibi olmanın kadınların çalışma hayatındaki yerini nasıl etkilediğini açıkça gösteriyor. Kadınların istihdam edilmesi kadar, iş hayatında kalmalarını sağlamak da büyük önem taşıyor. Özellikle annelik sürecinde, çalışma hayatından uzaklaşan kadınlar için iş yerlerinde destekleyici mekanizmalar oluşturulmalı. TÜİK’in İstatistiklerle Kadın 2023 araştırmasına göre 3 yaş altı çocuğu olan 25-49 yaş arası kadınların istihdam oranı %28 iken, aynı yaş grubunda çocuğu olmayan kadınların istihdam oranı %56,2’dir. Bu da bebeği olan annelerin iş hayatında yer alamadığının ya da anne olunca işini bırakmak zorunda kaldığının açık bir göstergesi. Bu durum sadece kadının çalışma hayatında yer almasını engellemiyor, aynı zamanda işe devamını, kariyer planını ve fırsat eşitliğini de engelliyor. Buna ek olarak birbirine yakın şirketlerin ortak kullanabilecekleri, uygun altyapıya sahip ve yeterli sayıda kreş sağlanmalı. Ayrıca doğum izni ve doğum sonu yarı zamanlı çalışma imkânı sadece anneye verilmemeli, ebeveynlerin seçimine bırakılmalı. Çünkü yarı zamanlı çalışma kadının işten uzaklaşmasına, kariyer planlamasına ve fırsat eşitliğine engel oluşturuyor. Bu durum terfi oranlarına da yansıyor. Women in the Workplace 2025 raporuna göre, 11 yıldır tablo değişmiyor ve ilk yöneticilik terfisinde kadınlar geride kalıyor. Her 100 erkek yönetici terfisine karşılık sadece 93 kadın terfi alabiliyor. İlk basamak kırık olduğu sürece üst yönetimde eşit temsil matematiksel olarak imkânsız hale geliyor. Benzer şekilde uzaktan çalışmanın bedeli de kadınlar için daha ağır. Çoğunlukla uzaktan çalışan kadınların terfi alma ve sponsor bulma olasılığı ofistekilere göre çok daha düşük. Erkeklerde ise çalışma modeli değişse de sonuçlar benzer ilerliyor. Üstelik şirketlerin 4’te 1’i bu yıl esnek çalışma seçeneklerini azalttı.

Çalışan kadınlar hamilelik döneminde hangi sorunlarla mücadele etmek zorunda? Hamilelik, iş hayatında kadınların deneyimlediği son derece çok katmanlı bir dönüşüm sürecini ifade ediyor. Bu dönem çoğu zaman yalnızca iş-yaşam dengesi perspektifinden ele alınıyor; oysa hamilelik, kadının hem fizyolojik hem de psikolojik olarak yoğun bir değişim yaşadığı, çok daha kapsamlı bir süreçtir.

Bu nedenle, hamile çalışanlara yönelik destekleyici kurumsal politikalar kritik bir önem taşır. Bu destekleyici yaklaşım, yalnızca yasal hakların tanınmasıyla sınırlı kalmamalı; esnek çalışma modellerini, daha sağlıklı ve güvenli çalışma ortamlarını, yöneticilerin empatik ve kapsayıcı tutumlarını ve çalışanın bireysel ihtiyaçlarına duyarlı bir kurum kültürünü de kapsamalıdır.

Hamilelik sürecini “önemsiz” ya da “geçici” bir durum olarak değil, çalışanın hayatındaki önemli ve dönüştürücü bir dönem olarak ele alan kurumlar; bu süreci hem çalışan hem de organizasyon açısından çok daha sürdürülebilir hale getirebilir. Böyle bir yaklaşım, kadının kendini güvende ve değerli hissetmesini sağlarken, aynı zamanda iş performansının ve motivasyonun korunmasına da katkı sunar.

Özetle, hamile çalışanlara yönelik destekleyici politikalar; kadının bu doğal ancak zorlu süreci daha sağlıklı ve dengeli biçimde geçirmesini sağlamakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın iş hayatındaki kalıcılığını, bağlılığını ve kuruma olan güvenini güçlendiren önemli bir unsur olarak öne çıkar.

Peki, Türkiye’de çalışan annelere sunulan yasal haklar neler ve bu haklar sahada ne ölçüde uygulanabiliyor?

Türkiye’de çalışan annelere tanınan haklara baktığımızda, yasal çerçevenin oldukça kapsamlı olduğunu söylemek mümkün... Doğum öncesi ve sonrası toplam 16 haftalık ücretli analık izni, doğum sonrası ücretsiz izin hakkı, günlük süt izni, yarı zamanlı çalışma imkânı ve hamilelik nedeniyle işten çıkarma yasağı bu hakların başlıcaları arasında yer alıyor. Ayrıca babalara tanınan doğum izni de yasal olarak mevcut ve son dönemde bu sürenin uzatılmasına yönelik adımların gündemde olması, ebeveynliğin daha dengeli paylaşımı açısından önemli bir gelişme.

Bununla birlikte, LEAD Network Türkiye üyeleri arasında bu yasal hakların ötesine geçen, ilham verici uygulamalar da görüyoruz. Örneğin iş yerlerinde emzirme odaları kurulması, bu alanların süt sağma makineleri ve saklama imkânlarıyla desteklenmesi, iş gereği seyahat eden anneler için bebek ve bakıcı ile birlikte seyahat imkânı sunulması gibi uygulamalar öne çıkıyor. Bazı kurumlar, izin sürelerini ücretli olarak uzatırken işe dönüş sürecinde adaptasyonu destekleyen programlar, mentor atamaları ile çalışan annelerin yanında oluyor. Hatta doğum izninde olan çalışanların kariyer yolculuklarının kesintiye uğramaması adına terfi süreçlerinin devam ettirilmesi gibi oldukça güçlü örnekler de mevcut. Bunun yanında psikolojik destek mekanizmaları da giderek daha fazla önem kazanıyor. Özetle, Türkiye’de çalışan annelere yönelik yasal haklar önemli bir temel sunarken, LEAD Network Türkiye gibi platformlar altında bir araya gelen kurumların bu hakları ileri taşıyan uygulamaları, iş hayatında gerçek anlamda kapsayıcı bir dönüşümün mümkün olduğunu gösteriyor.

Kadınların üstlendiği bakım ve ev işleri, profesyonel gelişimlerini ne ölçüde sınırlıyor?

Türkiye İstatistik Kurumu’nun İstatistiklerle Kadın 2024 raporuna göre; yemek yapma sorumluluğu kadınlarda %85,4, erkeklerde %10,8; çocuk bakımı kadınlarda %94,4, erkeklerde %2,3; çamaşır yıkama ise kadınlarda %85,6, erkeklerde %11 oranında görülürken, ev ve bakım yükünün bu denli kadınlar üzerinde yoğunlaşması, onların profesyonel yaşamına da önemli ölçüde yansıyor. Dünya genelinde kadınlar, çocuk bakımı ve ev işleri gibi ücretsiz bakım yüküne erkeklerden yaklaşık 3 kat daha fazla zaman ayırıyor. Bu durum, çalışma hayatıyla birleştiğinde ciddi bir zaman ve enerji baskısı yaratıyor. Toplumsal olarak bakım ve ev işlerinin büyük ölçüde kadınların üzerinde olması, onların iş ve özel hayat arasında “çifte yük” taşımasına neden oluyor. Ancak kadınların iş hayatındaki güçlü varlığı, bu yükün artık daha dengeli paylaşılmasını zorunlu kılıyor. Dolayısıyla çözüm yalnızca bireysel çabalarla değil; aile yapısı ve kurum kültüründe sorumlulukların daha eşit paylaşıldığı bir dönüşümle mümkün. Bu denge sağlandığında, kadınlar hem kariyerlerini hem de özel yaşamlarını daha sürdürülebilir şekilde yönetebiliyor. 

Yeni nesil çalışma modelleri, annelerin iş ve özel hayat dengesine nasıl etki ediyor?

Yeni nesil çalışma modelleri, çalışan annelerin iş ve özel yaşam dengesi üzerinde önemli değişimler yaratıyor. Bugünün değil, geleceğin liderlik anlayışına ve yetkinliklerine göre gelişim programlarıyla daha kapsayıcı, çeşitli ve hakkaniyetli bir çalışma kültürünü yaygınlaştırmaya çalışıyoruz. Kadın gücünün istihdama katılması konusunda, daha fazla fırsat eşitliği verilmesi çok önemli... Kalıp ve yargılardan kurtulmak gerekiyor. Kademeden bağımsız, tüm çalışanlar arasında farkındalık yaratılmalı; şirketler kadın işi, erkek işi diye kalıplaşmış ön yargılardan, etiketlerden, adaletsizlikten arındırılmalı. Farkındalık için iyi uygulamaları olan kurumlar, henüz yolun başında olan kurumlara ilham olmalı. Daha fazla eğitim ve tecrübe ile daha fazla desteklemek şart.

Örneğin Hong Kong'da yapılan bir araştırma, ek olarak dört hafta izin alan annelerin doğum sonrası depresyon vakalarında %22'lik bir düşüş olduğunu gösteriyor. Dört hafta, sadece fazladan bir ay ve annelerin ruh sağlığı için önemli bir değişiklik. Georgia Üniversitesi tarafından yapılan benzer bir çalışma, daha uzun doğum izninin anneler için yaşam boyu sağlık yararları anlamına geldiğini ortaya koyuyor. Ekonomist Meghan Skira, dünyanın en iyi ücretli doğum izni politikalarından birine sahip olan Norveçli anneleri analiz ederek, en az 18 haftalık ücretli iznin aşağıdaki uzun vadeli sağlık faydalarını sağladığını tespit etmiş:

🔹 %0,5 ila %3,7 daha düşük BMI (Vücut kitle endeksi).

🔹 %10 daha az yüksek kan basıncına sahip olma olasılığı.

🔹 %16 ila %18 daha az sigara içme olasılığı.

🔹 %14 ila %20 daha fazla düzenli egzersiz yapma olasılığı.

Politikalarda yapılacak küçük düzenlemeler herkesi -anneleri, bebekleri, aileleri ve dolayısıyla toplumları büyük başarılara götürebilir. Annelik izninin bir lüks değil, bir insan hakkı olduğunu ve toplumsal cinsiyet eşitliği için kadınların istihdamın bir parçası olmaya devam etmesi gerektiğini anlamalıyız.